採用の生産性を上げるというと、やはり大量集客をやめて少人数会ってそこから採る方法に変えていくのが王道でしょう。
バリ活では、18で以下のような事例が出てきています。
面談した半数ほどが役員選考に進んでおり生産性が非常に高いやり方になっています。
「能力のことはそれほど」
個別面談の事例を出しましたが、個別面談に限らず少人数と会って成果を出すためには「ターゲットの絞り」が当然必要になります。
ターゲットというと、打ち合わせでは必ずと言っていいほど「こういう学生が欲しい」という話から始まります。
つまり、学生の「能力」について言及しています。
ただ、採りたい学生の「能力」を深く聞いても、人材紹介会社として正直なところ大したことはできません。学生担当は、面談の際に「この学生はどの企業に興味を持つかな？」という視点を中心に据えています。
ですから、紹介会社には能力は「ざっくり」と伝えるのを基本として、もし採用バーが高い場合はどの企業から内定レベル（もしくは評価高い）なのかを具体的に社名で提示できれば、面談担当としても基準がかなり分かりやすくなります。
たとえば、上記で挙げたE社は想定バッティング先をお互いに共有していますが、実際に承諾した学生は想定通りで、リブセンス・ロックオン・オプト・アクセンチュアなどの内定レベルでした。
「志向ターゲット」
紹介会社にとって必要な情報が「能力」でないとすれば、何でしょうか。それは、「志向ターゲット」です。
あなたは、「志向ターゲット」にまつわる以下の2つの質問に明確に答えられるでしょうか？
「どういう志向の学生であれば、自社に興味を持ちやすいのか。」
「どういう志向の学生のときに、紹介会社の面談担当に自社を想起してほしいのか。」
ここでは上記を考えるための基礎情報として、ベンチャーを受ける学生の志向を5つに大別してみます。
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①「興味あるテーマがある」
Webマーケティングや組織・教育など、興味あるテーマがある学生は分かりやすいです。なにか新規事業をやりたいというタイプもここに入れていいと思います。
②「自己成長が第一」
まさにバリバリのイメージですね。成長すること自体が好きで、競争心が強く、承認欲求が強いケースが多いです。
③「将来、起業したい」
何の分野でやるかは決めていないけれど、起業できるだけの実力をつけたいという系の話。なぜか30歳で起業するという話が多数。
④「組織や人が好きになるかどうか」
事業が何であるかはそこまで気にしておらず、この人たちとなら頑張れるというタイプ。
⑤「理念を重視」
内向きではなく、外向きの理念を掲げて、それを実際のビジネスで実行しているかどうか。
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これらの志向の区分は大枠のフレームワークですので、私たちが各クライアントの採用をお手伝いするときにはもっと細かく分けたり、組み合わせたりして運用していきます。
そして、その企業用の志向セグメントにしたがって「過去実績」を仕分けすることで、実際に採れている「志向ターゲット」が明らかになっていきます。
※「過去実績」を仕分けするについて書いた記事⇒「内定辞退学生」をその後、追っていますか？
大事なので繰り返しますが、「紹介精度の向上」＝「志向ターゲット精度の向上」です。
もし、あなたの会社でターゲットに関しての議論が「能力偏重」になっていたとしたら、「志向ターゲット」の考え方を導入してみてください。