採用の「生産性」を高めるヒント~ベンチャー企業向け~

大阪府堺市出身。2006年早稲田大学政治経済学部を卒業後、新卒採用コンサルティングのワイキューブに入社。その後、再生住宅リプライスで全国展開のための組織創りを行う。2013年㈱アークティブを創業し、ベンチャー面談の「バリ活」をスタート。特に関西学生のベンチャー志向学生に強みを持つ。

「内定辞退学生」をその後、追っていますか?

追うといっても、辞退した学生をしつこく口説こうと言いたいわけではありません。

 

そうではなくて、「結局どの企業に承諾したのか?」という情報を確実に採っていくことが大事だと思うのです。

 

もしあなたの会社が、自社を辞退した学生のその後を把握していないならば、ひと手間かけてみることをオススメします。

 

事実情報から“ムダ”を発見する

早期に学生と会って口説いていたりすると、その学生の志向性がどうであれ、最終選考あたりまでぐいぐい進んでいったりします。

 

進めている最中は、けっこういい感じだな、採れるかも!と思うわけです。

 

私が前職で採用担当者をしていたときに、学生のその後の追跡をして蓋を開けてみたところ、「最終的にUFJに決めました」とか、「三菱電機に行きます」という話が連続したことがあり、パワーをかけるべきところを間違えてしまった… と猛省をした経験があります。

 

実際に承諾した企業名をしっかり把握していくことで、以下の2点のどちらなのかをクリアにするための振り返りができます。

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本来狙うべきではない学生が最終選考に多く上がっていた場合、集客方法に問題があるのはもちろん、採用プロセス序盤でのジャッジとして「志向性」を無視して「能力偏重」になってしまっている課題も見えてきます。

 

資源(お金・時間・マンパワー)をうまく割り振ることが生産性向上の鍵ですから、無駄な資源の投入をしないためにも、「学生が最終的にどこに決めたのか?」という事実情報は逃さずかき集めたいところです。

  

なお、私たちが採用のお手伝いするときは、内定承諾者・内定辞退者などのデータをいくつかの切り口で見ていくことから始めるようにしています。

 

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採用の現場では「こんな人を採りたい」という話から始まって抽象的な空中戦になってしまうことや「なんとなく今年はいい学生と会えた」などと感覚的な話になってしまうことが多いからこそ、事実データから議論を始めることはとても大事だと思っています。

 

ぜひ、内定承諾・辞退学生のデータ分析から始めてみてください。

 

 

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