採用の「生産性」を高めるヒント~ベンチャー企業向け~

大阪府堺市出身。2006年早稲田大学政治経済学部を卒業後、新卒採用コンサルティングのワイキューブに入社。その後、再生住宅リプライスで全国展開のための組織創りを行う。2013年㈱アークティブを創業し、ベンチャー面談の「バリ活」をスタート。特に関西学生のベンチャー志向学生に強みを持つ。

内定出しのタイミングは、学生ごとに「オーダーメイド」で

「内定出しのタイミングを、学生ごとに合わせて変える。」

 

このアイデアは一見、非常に手間がかかりそうですが、実は生産性を飛躍的に向上させる可能性を秘めています。「急がば回れ」的な発想です。

 

内定後のフォローが大変

中小向けの経営コンサルティング会社F社で、次のような話になりました。

 

「集客には全然困っていないけれど、工数がかかりすぎていることをなんとかしたい。」

 

話を深く聞いていくと、

①内定を出した後に承諾率が低い(=辞退率が高い)

②口説くための時間がだいぶかかっている

ということで、ダブルパンチで生産性を押し下げていることが分かりました。

 

そうなってしまう原因は、どの学生にも「同じ」ようなタイミングで最終選考を実施し、その後のフォローにもどの学生にも「同じ」ように時間をかけていること。

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そもそも学生がその会社に決めるには、ほとんどのケースで最後に2・3社俎上に上げて、内定がほぼ出るタイミングになって、「どこがいいかな」と真剣に考え始め、約1か月ほど迷うプロセスがあるのです。

 

特にベンチャー企業においては、大手のように一気に時期クロージングをかけるのは難しいので、この最後の「2・3社」でどこにしようか考え出した段階の学生一人ひとりのタイミングに合わせて内定出しを行い、その前後でパワーをかけて会っていく必要があります。

 

F社の例でも、これを考慮せずに企業側のペースで最終選考&内定出しを行ってしまったことで、結局学生が決めきれず、内定出しの後に工数がかかりすぎる割に、採れるかどうか着地が読みづらいという結果になってしまっていました。

 

まさに冒頭でお伝えした「急がば回れ」の発想で、学生ごとの決めるタイミングに合わせた最終選考&内定だしのスケジュール設定を行うことが、生産性を高めることになります。

 

学生マッピングによる「仕訳ルール」を設定しよう

とはいえ、学生全員に対して一人ひとりの状況を把握して、個別に最終選考スケジュールを合わせて、その上内定出し後のフォローまで力を入れるというのはさすがに大変すぎると思うかもしれません。

 

先ほどのF社でも同じような話になりました。

 

もちろん、最終に進む学生全員に同じように力を注ぐのはもったいない。採用に限らず、生産性を上げる原理原則は、①成果の出ないところは「手を抜いて」、②成果の出るところに「徹底的に力を入れる」ことです。

 

つまり、捨てる部分の割り切りと、成果が出る可能性が高いからパワーを集中させる部分をどう「分けて」いくかがキモになります。

 

たとえば、下記の表のように学生を「マッピング」したとしましょう。

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これに従って、施策を「分けて」いくことを考えます。

 

・aとbの学生に対しては、内定出しのタイミングを学生ごとに調整する

・cとdの学生に対しては、割り切って企業側のペースでどんどん最終選考&内定出していく

・aの学生に対してはbの学生よりも、リクルーターの時間を重点的に投入する

 

最終選考まで進んだ学生ですから、全員を採りたいと思う人事の気持ちはよく分かりますが、その段階だからこそ、どこを「捨てて」どこに「集中」するかを決めることで生産性は飛躍的に向上します。

 

あなたの会社が最終レベルに進むどの学生も「同じ」ように対応していたとしたら、まずは昨年度の最終選考受験者の一人ひとりを「マッピング」して振り返ってみることから始めてはどうでしょうか。

 

 

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