採用の「生産性」を高めるヒント~ベンチャー企業向け~

大阪府堺市出身。2006年早稲田大学政治経済学部を卒業後、新卒採用コンサルティングのワイキューブに入社。その後、再生住宅リプライスで全国展開のための組織創りを行う。2013年㈱アークティブを創業し、ベンチャー面談の「バリ活」をスタート。特に関西学生のベンチャー志向学生に強みを持つ。

採用ブランディングはいらない

コンサルM社で採用ブランディングの話になりました。

 

「19では採用ブランドを上げたいと思ってまして。なにか方法ありますか?」

「ブランドっていうと、どういうイメージですか?」

「まずは、認知度ですかね…。知ってもらわないと始まらないですし。」

 

上記のように採用ブランドが話のテーマに上がることは多いので、生産性の高い採用という観点からお話したいと思います。

 

「接近戦」で勝つ

M社の採用目標数は10名弱ほど。それであればやるべきことはシンプルで、ブランディング云々ではなく、目の前の学生一人ひとりを直接口説けばいいのです。

 

私が前職の不動産ベンチャーR社で採用担当をしていたときも、採用目標は10名ほどでした。その際、採りたい「ピックアップ学生」を30名作っていました。

 

その30名を作るのは、まさに「超接近戦」。そのときは採用イベントに出ていたのですが、毎回のイベントで2,3名の「ピックアップ学生」を発掘していくのです。

 

イベント本編で5名ほど目星をつけて、終わった後に毎回簡単な懇親会があるタイプのイベントだったので、その5名「だけ」と露骨に話し続け、①どの学生が本当によさそうか、②自社に興味を持ってくれる可能性があるかをその場でジャッジしていきました。

 

10名や20名を採るのに必要なのは、なにかWeb上で情報を発信したり、SNSを活用したり、ツールをかっこよくしたりといったスマートなブランディングではなく、泥臭い「接近戦」だと思います。

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接近戦のブランディング

スマートなブランディングは不要ですが、実際には「ピックアップ学生」に対しての「接近戦ブランディング」は必要になります。

 

つまり、30名の学生それぞれに「自社をどう“認識”させるか?」は大事な問いだということです。

 

“認識”は「絶対的」なものではなく、「相対的」なものなので何かと「比べる」ことで、クリアになってきます。

 

ちょっとイメージが付きづらいと思うので、私が採用担当をしていた不動産ベンチャーR社を事例に上げます。

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コツは、まず何らかの「対立軸」を作ってしまうこと。「仮想敵」を作ると考えてもいいかもしれません。自社のポジションをクリアにするために、何かと「比べる」ことが大事だからです。

 

軸が設定できて、学生に認識してもらいたい自社像が決まれば、30名に対して個々に直接話していきます。

 

個々人にとって自社で働く理由や意味が“腑に落ちる”ように、一人ひとりとコミュニケーションをとっていくことが、「接近戦ブランディング」です。

 

もし、あなたの会社が10名や20名くらいの採用であれば、接近戦の巧拙が勝敗を分けていきます。

 

認知度を上げるためや焦点の絞れていない一般的なブランディング施策は徒労に終わってしまう可能性が高いので、目の前の「ピックアップ学生」を口説くことに集中して接近戦の戦闘力を高めるようにしてみてください。

 

 

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