採用の「生産性」を高めるヒント~ベンチャー企業向け~

大阪府堺市出身。2006年早稲田大学政治経済学部を卒業後、新卒採用コンサルティングのワイキューブに入社。その後、再生住宅リプライスで全国展開のための組織創りを行う。2013年㈱アークティブを創業し、ベンチャー面談の「バリ活」をスタート。特に関西学生のベンチャー志向学生に強みを持つ。

酒井が採用の「生産性」を考え始めたワケ

今回は、私(酒井)が採用の「生産性」を考え始めたきっかけをご紹介します。

 

まずは、人事担当者時代のお話から始まり、バリ活の話に入っていきます。

 

(人事担当の時代)追いつめられたら、チャンス

不動産会社R社で、私が採用の「生産性」を考え始めたのは、新卒採用を初めて2回目のときでした。

 

考え始めたというよりは、考えなければやっていけない状況になったと言ってもいいかもしれません。

 

最初に採った新卒学生が入ってくるタイミングで、その受け入れをどうするかというよくある話になり、自分ともう一人の社員で分担して育成にあたろうという方針になったのです。

 

育成といっても、不動産ですからもちろん営業配属です。具体的には愛知エリアと岐阜エリアのどちらかの配属となり、その2エリアは全社的に最も売り上げが高いエリアでありながら、メンバーはほぼ全員新卒というチーム体制になりました。

 

私の当時の役割は、①営業として岐阜エリアの売り上げを達成しつつ、②新卒メンバーを早期戦力化すること。そして、③新卒採用も同じく続けること。

 

とにかく採った以上、「なんとかしなければならない!」という話です。

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営業も採用も自分がプレイヤーとしてかなり動き回らなければいけないチーム編成だったこともあり、必然的に「成果」につながる部分に集中して、ムダなことをやめていこうという発想で、営業も採用も組み立てていきました。

 

採用に関していえば、ナビや説明会はすべてやめて、とにかく採りたい学生を見つけてその学生に時間を使うという「ピックアップ方式」に一気に切り替えたのがこのときです。

 

(バリ活のお話)関西採用に成功する企業と失敗する企業の違い

バリ活は弱小サービスであるがゆえに、地方学生(関西や名古屋)対象からスタートしました。立ち上げ当初は東京で戦える体力などなく、関西学生に強くなることがバリ活の「生命線」だったのです。

 

ある程度やっているとクライアントごとに成果の「差」が出るようになってきたことに気づきました。それからというもの「差」が生まれる理由は何なのか、ずっと考えていました。

 

バリ活のクライアントは9割ほどが東京のベンチャーです。当然、関西における説明会以降の受け皿となる選考の回数は、東京開催に比べてどうしても少なくなってしまいます。

 

そのため、次の選考に全員を「同じよう」につなごうとすると、どんどんこぼれていってしまい、成果が出にくい企業の共通点となっていました。

 

一方、採用プロセスの序盤で狙う学生を「絞って」そこにアプローチしているやり方をとっている企業は、成果が出やすい傾向にあることが分かってきました。

 

つまり、やり方さえ関西用にうまく作り上げられれば、採用競合が少ないこともあり、東京に比べて成果が出やすく、まさに「高い生産性」を実現できることが少しずつ明らかになってきたのです。

 

バリ活が生産性を追及するようになったのも、「関西学生を採れるようにするためになんとかしなければ!」という(ある意味)崖っぷち状況から生まれたことです。

 

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あなたの会社も、採用する人数が増えたり、減ったり、予算が増えたり、減ったり、もしくは人事メンバーや体制が変わったり、今までと違う方針が経営陣から出てきたりと毎年のように何らかの変化があると思います。

 

ぜひ、その状況変化を採用の生産性を高める方向にシフトしていくための「きっかけ」にしてみてください。

 

 

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